¿Te pasó alguna vez que te postulaste a un puesto porque sabías que eras la persona adecuada, pero te rechazaron por no tener un título universitario? Lo más probable es que la persona encargada de la selección utilizara prácticas tradicionales basadas en las funciones. En este enfoque, la atención se centra en la experiencia, las credenciales y la educación. Un título pertinente y años de experiencia laboral tienen más peso que las competencias específicas del puesto.
Se ha demostrado que este enfoque tradicional puede convertirse en un obstáculo a la hora de contratar a los mejores. La razón es que puede eliminar a candidatos que no parecen encajar a la perfección, pero que tienen las aptitudes necesarias para el puesto.
¿Por qué resulta engañoso el enfoque tradicional de selección?
Puede ocurrir que los candidatos maquillen sus currículos, o incluso mientan sobre su formación, para conseguir un empleo. Por otra parte, tener un título no significa necesariamente que el candidato tenga las aptitudes que requiere el puesto.
Tomar una decisión basándose únicamente en el título y la experiencia significa que el responsable de la selección puede eliminar a candidatos calificados por no ver un título en el currículum. Además, esto conduce a la discriminación de los candidatos menos tradicionales y a la ampliación del déficit de competencias.
Selección por competencias
El enfoque de la selección por competencias se centra en las aptitudes del candidato más que en su formación o experiencia laboral. Este proceso de selección evalúa las competencias, talentos y capacidades de un candidato, lo que garantiza que los candidatos con las habilidades y el potencial adecuados para tener éxito sean elegidos para puestos de nivel inicial y medio. Además, este método de selección disminuye las posibilidades de hacer una mala contratación y los costos financieros que conlleva (entre 25.000 y 50.000 dólares, según Hirehive).
Durante el proceso de selección se tienen en cuenta tanto las competencias blandas, como la capacidad de liderazgo, como las duras, por ejemplo, una formación técnica específica. Algunas empresas utilizan simulaciones de puestos trabajo en lugar de entrevistas para comprobar la idoneidad de los candidatos potenciales. Una simulación imita las obligaciones y tareas reales de un puesto. Los candidatos pasan un día en el puesto de trabajo para ver si sus aptitudes duras y blandas se ajustan a los requisitos y a la cultura de la empresa. Esto permite a los responsables de la selección averiguar si el candidato tiene las aptitudes necesarias y proporciona una visión más profunda del potencial del candidato que un currículum vitae. Además, ofrece al candidato una visión realista del puesto.
Ventajas de la selección por competencias
Dado que los reclutadores se centran en las aptitudes más que en los títulos, la selección basada en las aptitudes puede ayudar a superar los prejuicios inconscientes y a crear una planta más diversa, así como a aprovechar una reserva de talento más variada.
Como ya se ha mencionado, este enfoque ayuda a evitar los costos financieros de las malas contrataciones al garantizar que se encuentra al candidato adecuado desde el principio. Además, aumenta la calidad de los candidatos porque aprovecha una reserva de talento más amplia.
La selección por competencias es rápida y eficaz porque los responsables pueden clasificar a los candidatos en función de sus competencias, lo que reduce tanto el tiempo de contratación como sus costos.
Aumenta la retención de empleados. A los candidatos que encajan bien les entusiasma asumir nuevas responsabilidades y demostrar sus habilidades. Las organizaciones también pueden impulsar la movilidad interna identificando las carencias de competencias y diseñando un plan de aprendizaje y desarrollo, lo que a su vez impulsará la retención.
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